労働問題

Labor issues

労働問題について、こんなお悩みはありませんか?

【残業代請求】管理職や従業員から残業代を請求されたが、どのように対応すればよいか。
【退職勧奨】業務成績や勤務態度が悪い従業員を辞めさせたいがどうすればよいか。
【メンタルヘルス】精神的不調をきたした従業員に対して、どのように対応したらよいか。
【ハラスメント】パワハラ・セクハラを理由に、上司と会社が損害賠償請求されたが、どうすればよいか。
【派遣労働】派遣社員を受け入れたいが、気をつけるべき点は

労働問題・労務管理のポイント

Point 1 

みなし割増賃金制

 時間外労働が常態化している職場においては、労働基準法に定める計算方法による残業代を支払う代わりに、別の方法(年俸制、定額残業代制など)により手当を支給することが認められています。


定額の手当を支給している場合には、それが時間外手当に該当するものか否かが争うわれることが多いため、その趣旨を明確にしておくことが重要です。また、基本給に時間外手当が組み込まれている場合には、「基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意がされ、かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ」割増賃金として認められます。


みなし割増賃金制を導入する際は、①最低賃金に抵触しないようにすること、②必ず就業規則や雇用契約書に定めること、③みなし残業時間を極端に長くしないこと、などに注意してください。

Point 2

労働条件を変更する方法

個別の労働契約による変更

個々の労働者との合意により労働条件を労働者に不利益に変更することもできます。ただし、労働者が真に合意をしているかについて、慎重に確認する必要があります。また、労働者から合意を得られても、就業規則で定められた基準を下回る労働条件は無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準になります(労働契約法第12条)。

就業規則による変更
労働者と合意することなく、就業規則の変更により、労働条件を労働者にとって不利益に変更することは原則としてできません。ただし、例外的に、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情等を考慮して合理的な内容であり、かつ変更後の就業規則を労働者に周知させることによって、労働条件を労働者にとって不利益に変更することもできます(労働契約法第9、10条)。

労働協約による変更
労働協約は、使用者と組合との交渉・取引によって合意されるものであるため、合理的な内容であれば、労働条件を労働者にとって不利益に変更することもできます。もっとも、合理性の判断要素は、労働協約の内容について意見できた者が組合員であったか、非組合員であったかによって異なります。

Point 3

ハラスメント加害者への対応

パワハラ、セクハラ、マタハラ等の加害者に対しては、事実関係を確認した上で、注意・指導を行うほか、異動を命じ、被害者が加害者と顔を合わせないよう配慮することが考えられます。また、ハラスメント防止指針に基づき、再発防止研修を実施することも有用です。


さらに、一般的に、ハラスメントは就業規則で懲戒事由とされており、懲戒処分を行うことも考えられますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は権利濫用で無効となりますので(労働契約法第15条)、注意が必要です。


会社が、ハラスメント被害者に対して、使用者責任に基づき損害賠償した場合には、加害者に対し求償することが考えられますが、その範囲は、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度に限定されます。

Point 4

退職勧奨の方法

退職勧奨が労働者の自発的な退職意思の形成を促す限度を超え、その手段及び方法が社会通念上不相当な場合には違法となります。そこで、対象者との面談において、退職勧奨の目的や、対象者の選定基準、対象者が選定された具体的な理由等を丁寧に説明し、退職を受諾した場合の条件を具体的に提示して説明をしてください。また、面談出席者の地位や人数、面談時間、面談の頻度も過大にならないようにし、録音されている可能性があることを念頭に言動に注意し、冷静な対応を心がけてください。

そして、業務改善が必要な労働者に対して、PIP(一定期間に、指導の一環として具体的な目標や行うべき行動を示唆し、面談を重ねながら改善を図るプロセス)を運用する際は、達成が極めて困難な課題を与えたり、労働者の経歴や実績を軽視した無意味で過小な課題を与えて実質的な退職勧奨をすることも違法となるおそれがあります。
労働者から退職勧奨には応じられないことを明確に伝えられた場合には、以後の退職勧奨は慎重に行う必要があります。

Point 5

労働審判の流れ

労働審判は、使用者と個々の労働者との間の個別労働紛争を迅速に解決する手続きです。労働審判は、地方裁判所において、裁判官1名と労働審判員(労働者側1名、使用者側1名)の計3名で構成される労働審判委員会によって行われます。

労働審判の申立てがなされると、裁判所から相手方に対し呼出状が送付されますが、答弁書の提出期限はそれから約1か月後、第1回期日はその約1週間後、第2回期日が開かれる場合は、第1回期日の約2週間後に開かれるのが一般的です。手続きは非公開です。

労働審判は原則として3回の期日以内に決着することとされ、基本的事実関係の確認は第1回期日で審判官から事前提出した書面に基づく口頭の質問により、ほぼ終了しますので、十分準備して臨む必要があります。

労働審判では使用者側と労働者側がお互いに譲歩し、調停による解決を目指しますが、調停が成立しない場合には、審判が下されます。当事者が審判に不服があり、異議の申立てをすると、審判は効力を失い、自動的に訴訟手続きに移行します。

Q&A

Q

管理監督者とは?

A

 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。管理監督者には、労働時間や休憩、休日に関する規定は適用されませんので(労働基準法第41条2号)、残業代請求も問題にはなりません。管理監督者は、自らの労働時間を自らの裁量で律することができ、地位に応じた高い待遇を受けていることから、労働時間の規制を適用するのは適当ではないからです。
管理監督者に該当するか否かは、肩書きのいかんにかかわらず、裁判例上、次の点が重要なポイントとされています。
①事業の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められているか。
②出退勤をはじめとする労働時間について裁量権があるか。
③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金が支給されているか。

Q

経営が悪化したことを理由に採用内定を取り消すことはできますか?

A

採用内定は、始期付・解約留保権付・労働契約の成立と解されています。内定取消は、内定時に通知書等に定められる内定取消事由に基づくものですが、取消事由があれば必ず内定取消できるわけではなく、その行使は、客観的に合理的で、社会通念上相当な場合に認められます。
内定後の経営悪化を理由に、内定取り消しをする場合は、整理解雇に準じた検討をする必要がありますが、現従業員の解雇よりも、採用内定者の内定取消を優先することは、人選基準の合理性が認められると考えられます。
これに対し、採用内定時に既に経営悪化が判明していた場合には、それを織り込んで内定を出しているので、それを理由として内定取消をすることは原則として認められないでしょう。

Q

労働時間を裏付ける証拠として、どのようなものがありますか?

A

タイムカードのほか、職場のビルの入退館記録、パソコンのログイン・ログオフの時間、業務日誌、パスモやスイカなど職場最寄り駅の改札を通った履歴などが考えられます。労働者自らがつけていた労働時間に関するメモも一応証拠にはなりますが、客観的な信ぴょう性は劣るでしょう。なお、使用者側には、勤務時間の管理、労働時間の記録に書類を関する書類を3年間保存することが要請されています(労働基準法第109条)。

Q

懲戒処分を有効に行うためにはどのような点に注意する必要がありますか?

A

懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用で無効となります(労働契約法第15条)。そのため、懲戒処分を有効に行うためには、次の要素を充たす必要があります。
① 就業規則等に懲戒処分の根拠規定があること
② 労働者の行為が懲戒事由に該当すること
③ 懲戒事由と懲戒処分の重さが均衡していること
④ 他の同種事案における処分と均衡していること
⑤ 懲戒処分を行う手続きが適正に行われていること